Tipos de despidos a un trabajador en España
Si tienes uno o varios trabajadores, te interesa conocer que sólo hay 2 formas de despedir a un trabajador; Objetivo o Disciplinario.
¿Qué es un despido?
Es la finalización de la relación laboral por parte del empresario, en función de las causas legales. Pero si los motivos no se ajustan a esa legalidad, el despido se podría impugnar.
En cualquier caso, existen dos tipos de formas despedir a un trabajador: objetivo y disciplinario. Que se produzca uno u otro dependerá de las causas que han originado la extinción del contrato. Esta categorización está reflejada en la Sección 4ª del Estatuto de los Trabajadores, como leyes laborales de los despidos.
Tampoco podremos olvidar el despido colectivo (ERE), que se realiza cuándo se producen varios despidos laborales
El Despido Disciplinario
Él es una decisión unilateral del empresario que conduce a la destitución del empleado por incumplimiento grave y culpable del trabajador. (Art. 54 Estatuto de los trabajadores)
En el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se establecen los distintos supuestos que pueden considerarse como culpa grave:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Mostrar indisciplina o desobediencia durante la jornada laboral.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (o a sus familiares).
- Si hay una transgresión de la buena fe contractual, o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
- La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o convicciones, por discapacidad, edad u orientación sexual. Y el acoso sexual, tanto a las personas que trabajan en la empresa como al empresario.
Dentro del despido disciplinario, se puede considerar procedente o improcedente
- Despido disciplinario Improcedente
Un despido disciplinario puede declararse procedente, improcedente o nulo en un juzgado – en un juicio o tras acordarse antes en un acto de conciliación entre las partes implicadas-. Excepcionalmente, la improcedencia también puede ser reconocida por la empresa en la carta de despido. De cualquier modo, veamos las tres posibles clasificaciones de este tipo de despido y las indemnizaciones que pueden generarse.
Indemnización; despido improcedente
Si ocurre lo contrario, se tratará de un despido disciplinario improcedente. Como también lo será si la comunicación al trabajador no cumple los requisitos formales. Y el empresario podrá escoger entre la readmisión del empleado o el abono de una indemnización. Esta será de 33 días de salario por año trabajado si el contrato se formalizó a partir del 12 de febrero de 2012. Y de 45 días por año si se firmó antes de esa fecha.
- Despido disciplinario procedente
Un despido disciplinario se clarificará cómo procedente cuando se justifique la decisión del empresario de despedir a un trabajador a, y que efectivamente tenga justificantes que motiven el proceder al cese del trabajador. En este caso, no hay indemnización posible.
- Despido disciplinario nulo
Si el despido se considera nulo ya que lo estipula un juez, debido a que se constata que el trabajador ha sido cesado por discriminación, la empresa debe readmitir al trabajador en el plazo de tres días (como norma general) y abonar los honorarios . Y, aunque si esto sucede no se cobra indemnización, cuando la nulidad fuese consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales sí se podría luchar por una indemnización por daños y perjuicios.
Él Despido objetivo
El segundo despido que hay en España, se considera objetivo.
Habrá un despido objetivo si el empresario no extingue el contrato de trabajo por una causa grave por culpa del empleado, sino por alguna de otras razones que ahora enumeraremos. Pero siempre ha de estar debidamente documentado.
Los motivos de un despido objetivo pueden ser, como se puede observar en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, los que exponemos a continuación:
- Circunstancias que afecten a la organización o funcionamiento del negocio (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. O de fuerza mayor).
- Ineptitud del trabajador, sobrevenida con posterioridad a su incorporación en la empresa. En contrapartida, la ineptitud que existiera antes de la finalización de un periodo de prueba no podrá ser argumento para un despido objetivo.
- Falta de adaptación del empleado a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo, si estas son razonables. Aunque, el empresario está obligado a ofrecer al trabajador un curso orientado a dicha adaptación. Por otro lado, la extinción no podrá hacerse efectiva hasta que hayan pasado al menos dos meses desde que se produjo la modificación o desde que acabó la formación.
- Por último, en el supuesto de que se diera una insuficiente consignación presupuestaria después de que la empresa celebre un contrato con el Estado (para llevar a cabo un plan o programa público), se podrá echar a los trabajadores mediante despido objetivo. Aunque deben cumplirse ciertas condiciones legales.
Indemnizaciones despido Objetivo
- Despido objetivo procedente (con indemnización)
- Un despido de esta clase será procedente cuando se corrobore que los hechos alegados por parte de la empresa, lo que se le abonará al trabajador serán 20 días por año trabajado.
- Despido objetivo improcedente: indemnizaciones
- El despido de trabajo, si es objetivo, no será procedente sino improcedente si el fundamento no es real o no está acreditado. O incluso si la forma de notificarlo formalmente no se ha ajustado a la normativa, como apuntábamos antes. Aquí las indemnizaciones son idénticas a la que se debe percibir por despido disciplinario improcedente.
- Despido objetivo nulo
- Siempre lo ha de determinar un juez y si es declarado nulo, la empresa debe readmitir al trabajador en el plazo de tres días (como norma general) y abonar los honorarios del trabajador . Y, aunque si esto sucede no se cobra indemnización, cuando la nulidad fuese consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales sí se podría luchar por una indemnización por daños y perjuicios.
Despido individual o colectivo (ERE)
El despido colectivo o individual, denominado ERE (Expediente de Regulación de Empleo)
Para despedir a uno o más trabajador mediante ERE, hay que solicitar el despido a la autoridad laboral y sus causas únicamente pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, o de fuerza mayor.
En este artículo te explicamos que tipos de despidos, hay pero te recomendamos que lo dejes en manos de profesionales, ya que la interpretación de las normas, siempre puede variar en función de lo que puedas o no justificar.
